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L'esperienza sul campo del Comitato donne AiFOS. Articolo a cura di Antonella Grange e Carla Mammone, Consigliere nazionali AiFOS
La recente Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 “Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere”, elaborata in linea con i principi ispiratori dei documenti normativi UNI, CEN ed ISO esistenti in materia, come la LINEA GUIDA internazionale UNI ISO 30415 “Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione”, tiene ben presenti le peculiarità del tessuto socio-economico italiano. Essa prevede la strutturazione e l’adozione di specifici indicatori prestazionali – KPI (Key Performance Indicator) inerenti alle Politiche di Parità di Genere nelle organizzazioni, con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti, nonché di incorporare questo nuovo paradigma nel DNA delle organizzazioni, nell’ottica di produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
L’Italia risulta ancora all’attualità caratterizzata da un basso tasso di occupazione femminile pari al 49,5%, valore quasi stabile nell’ultimo decennio, mentre quello maschile si attesta al 67,6%. Per tali parametri il nostro Paese si colloca agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta. Tale dato risulta in netto contrasto con il valore dell’istruzione pari al 56% di donne laureate sul totale. La presenza femminile nei percorsi di laurea STEM risulta tuttavia ancora in minoranza.
Le donne risultano meno numerose nei settori più remunerativi: quelle che ricoprono posizioni manageriali di vertice sono circa il 27%, con differenze di reddito, a parità di ruolo, pari a circa il 23%.
La maternità resta nel mercato del lavoro ancora un ostacolo per il raggiungimento della parità di genere, in quanto la scelta di avere dei figli, incide diversamente su uomini e donne, sia nelle fasi di recruitment che di assegnazione del ruolo o di rientro post maternità. Il tasso di occupazione delle madri è pari al 54,5%, contro l’83,5% dei padri. Tipica è la child penality (il costo sul mercato del lavoro della nascita di un figlio), fenomeno diffuso che colpisce particolarmente le madri.
Dallo studio INPS del 2020, si evince che la nascita di un figlio determina per la donna una riduzione della probabilità di continuare a lavorare e una perdita reddituale nei 24 mesi successivi alla nascita.
Le organizzazioni hanno l’opportunità di poter superare i gap esistenti scegliendo di dotarsi di adeguati strumenti operativi attraverso i quali focalizzare precisi obiettivi organizzativi per ogni fase lavorativa. Le stesse dovranno misurare in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati, certificare i risultati raggiunti, attraverso processi qualificati e trasparenti, recependo i principi di gender equality articolati sull’intero percorso professionale e sulle fasi di vita delle persone, dal momento del recruiting sino al pensionamento.
Pertanto, l’organizzazione che ha deciso di attivarsi, deve implementare un Sistema di Gestione documentato, in relazione alle proprie dimensioni e risorse, per garantire il mantenimento nel tempo dei macro requisiti definiti nella Prassi, operando attraverso la misurazione della propria maturità con l’individuazione ed il calcolo di KPI specifici (misurabili e raggiungibili), la formalizzazione di Politiche di Parità di Genere e la redazione ed implementazione del Piano Strategico.
Il Comitato Donne AiFOS “SOFiA” nel perseguire l’obiettivo di promuovere il valore della persona e delle sue competenze che supera il genere nei luoghi di vita e di lavoro, ha proposto, nell’ambito della Convention AiFOS dell’8 e 9 giugno 2023, il workshop di aggiornamento “La parità di genere, dalla valutazione dei rischi alla certificazione del sistema di gestione in azienda”, strutturato in due laboratori interattivi: l’uno dedicato alla valutazione dei rischi di genere, ai sensi del D. Lgs. 81/08 e s.m.i. e l’altro sulla certificazione del Sistema di Gestione per la Parità di Genere, ai sensi dell’UNI/PdR 125:2022.
Il secondo laboratorio, ideato e condotto dalle Consigliere Nazionali AiFOS Antonella Grange e Carla Mammone, ha reso protagonisti i partecipanti in un percorso interattivo e concreto di simulazione di un caso studio pratico. Ai discenti professionisti, suddivisi in 6 gruppi di lavoro, è stato chiesto di analizzare il raggiungimento della maturità del Sistema di Gestione della Parità di Genere, implementato da un’organizzazione di fascia 4 (grande), attraverso l’individuazione dei KPI/Indicatori chiave di prestazione di Area, necessari per raggiungere la soglia minima del 60% utile al conseguimento della certificazione del Sistema, ai sensi della prassi di riferimento.
Il secondo laboratorio, ideato e condotto dalle Consigliere Nazionali AiFOS Antonella Grange e Carla Mammone, ha reso protagonisti i partecipanti in un percorso interattivo e concreto di simulazione di un caso studio pratico. Ai discenti professionisti, suddivisi in 6 gruppi di lavoro, è stato chiesto di analizzare il raggiungimento della maturità del Sistema di Gestione della Parità di Genere, implementato da un’organizzazione di fascia 4 (grande), attraverso l’individuazione dei KPI/Indicatori chiave di prestazione di Area, necessari per raggiungere la soglia minima del 60% utile al conseguimento della certificazione del Sistema, ai sensi della prassi di riferimento.
Infatti, la prassi UNI/PdR 125:2022 al punto 5.1, al fine di garantire una misurazione del livello di maturità, ha individuato 6 Aree di Indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della Parità di Genere:
Nel corso della simulazione in aula le relatrici hanno interpretato il ruolo di Auditor di un Organismo di Certificazione accreditato, verificando per ogni gruppo di lavoro l’avanzamento delle modalità di analisi dell’Area assegnata con l’applicabilità o meno degli indicatori previsti dalla Prassi e relativi punteggi, riportati su apposito tabellone in dotazione. Alla conclusione dell’attività di ogni gruppo, ogni referente ha illustrato all’aula i risultati conseguiti.
La somma di tutti i punteggi ottenuti per ogni Area ha prodotto l’approvazione della possibile certificazione del Sistema di Gestione per la Parità di Genere aziendale.
La Prassi UNI/PdR 125:2022 evidenzia che gli specifici KPI, per ciascuna Area di valutazione, devono poi essere monitorati annualmente e verificati con cadenza biennale, al fine di evidenziare il miglioramento conseguito grazie alla varietà degli interventi attuati. Ognuna delle 6 Aree è contraddistinta da un peso percentuale (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) e da un mix di KPI qualitativi e quantitativi.
Ogni singolo Indicatore è associato ad un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’Area di appartenenza. Se ne riportano alcuni ad esempio: “formalizzazione ed implementazione di un Piano Strategico” [..] al punto 6.3 della prassi, per l’Area Cultura e Strategia. “Presenza di un budget dell’organizzazione per lo sviluppo di attività a supporto dell’inclusione, della Parità di Genere e dell’integrazione”, per l’Area Governance. “Presenza di meccanismi di protezione del posto di lavoro e di garanzia del medesimo livello retributivo nel post maternità” per l’Area Processi HR. “Percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente […]”, per l’Area Opportunità di Crescita. “Percentuale promozioni donne su base annua”, per l’Area Equità remunerativa per genere. “Rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi 12 anni di vita del bambino obbligatori”, per l’Area Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
L’organizzazione deve predisporre un Piano di Comunicazione e diffonderlo alle Parti Interessate interne ed esterne, coerente con i principi e con gli obiettivi stabiliti nel Piano Strategico. La stabilita comunicazione deve essere allineata con i valori e la cultura aziendale.
L’organizzazione deve pianificare ed attuare degli Audit interni (ISO 19011:2018), ai fini della rilevazione e gestione di eventuali non conformità nell’ottica del miglioramento continuo.
Tutte le organizzazioni, private e pubbliche, sono certificabili ad eccezione delle ditte individuali. La volontarietà della scelta aziendale di implementare e mantenere attivo un Sistema di Gestione per la Parità di Genere, deve fondarsi, ai fini del conseguimento del Certificato, sulla selezione di un Organismo di Certificazione accreditato, ai sensi del Regolamento CE 765/2008. Tale accreditamento garantisce che le certificazioni siano rilasciate da Organismi competenti ed imparziali e che abbiano loro stessi adottato un Sistema di Gestione conforme alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. Inoltre, solo le certificazioni rilasciate da tali Organismi, sono valide ai fini del riconoscimento per le imprese certificate dei benefici e vantaggi stabiliti dal legislatore, quali: esoneri contributivi, agevolazioni per la concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti, punteggi nei bandi di gara e maggiore reputazione aziendale.
Come stabilito da Centri Studi autorevoli, la Gender Equality davvero praticata, eticamente giusta, genera ampi valori, convenienti anche economicamente, innescando concreti cambiamenti come l’aumento delle donne nei ruoli di leadership, in settori economici fondamentali per la crescita che generano nelle aziende quella diversità di visione e di approccio che oggi è considerata leva cruciale per vincere le sfide della complessa attualità.
Il Comitato SOFIA è attivo sul tema con proposte consulenziali e formative personalizzate. Per info contattare la segreteria di AiFOS.
AiFOS - Associazione Italiana Formatori ed Operatori della Sicurezza sul Lavoro
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